Raksta autore - Ināra Krūmiņa

Ja mēs nezinām, kurp doties – mēs tur arī nenonāksim

Mērķa izvirzīšana ir sākuma punkts visiem sasniegumiem. Tas attiecas gan uz katra indivīda dzīvi, gan uz jebkuru kolektīvu darbu. Cilvēki, kuri zina,uz ko viņi virzās, vienmēr sasniedz augstāku panākumu līmeni, nekā tie, kuri gaida, kad apstākļi radīs viņiem piemērotas iespējas.Parasti mēs nosakām savas dzīves īslaicīgos vai tālejošākos mērķus, bet vai vienmēr mums ir zināmi mūsu darba vietas mērķi ? Un vai mēs novērtējam, cik lielā mērā mūsu darbs ietekmē šo kopējo kompānijas mērķu sasniegšanu? Nereti konsultantiem un auditoriem, kuri strādā ar vadības sistēmu ieviešanu vai auditēšanu, nākas dzirdēt no organizācijas darbiniekiem tādas frāzes, ka „par mērķiem atbild vadība, bet es tikai izpildu savu darbu”. Zināmā mērā teiktajam var piekrist gadījumā, ja tas attiecas tikai un vienīgi uz noteiktas metodes pielietošanu.

MBO un individuālie mērķi

Šodien visā pasaulē organizāciju vadība stratēģiskās plānošanas procesā pielieto MBO (Management by objectives). MBO ir organizācijas vadība ar mērķu palīdzību. Tā ir sistemātiska un organizēta pieeja, kas ļauj vadībai koncentrēties uz noteiktiem mērķiem un sasniegt iespējami labākos rezultātus, izmantojot esošos resursus. Šo metodi pirmo reizi 1954.gadā savā grāmatā „Vadības prakse” (The Practice of Management) aprakstīja vadošais ASV vadības sistēmu padomdevējs Pīters F.Drukers (Peter F.Druker).

MBO galvenie pamatprincipi ir:

1.Organizācijas augstākā līmeņa mērķu kaskadēšana uz zemākajiem līmeņiem.2. Specifisku mērķu noteikšana katram darbiniekam.3.Lēmumu pieņemšana, iesaistot organizācijas darbiniekus.4.Precīzi noteikts katra mērķa mērījums/standarts.5.Periodisks sasniegtā rezultāta novērtējums.MBO metode skaidri norāda, ka organizācija var sasniegt labākus rezultātus, savienojot organizācijas mērķus ar darbinieku mērķiem savā stratēģiskās plānošanas procesā. Un tas jau ir vadības uzdevums. Ja darbiniekiem būs precīzi formulēti viņu darba mērķi, kuri ir saistīti ar uzņēmuma mērķiem, viņi labāk izpratīs arī savu ieguldījumu kopējo kompānijas mērķu sasniegšanā. Tas, savukārt, palielinās organizācijas personāla motivāciju strādāt ar lielāku atdevi.

ISO 9001:2000 un individuālie mērķi

Pilnveidojot vadības sistēmas uzņēmumos un institūcijās, kuras vēlas tās sertificēt atbilstoši ISO 9001:2000 standartam, kā pirmais no uzdevumiem ir noskaidrot, vai ir noteikti organizācijas mērķi. Šī ir viena no Standarta būtiskākajām prasībām (ISO 9001:2000, punkts 5.4.1), jo skaidri definēti mērķi palīdz vadībai noteikt prioritātes un koncentrēt nepieciešamās darbības un resursus noteikto mērķu sasniegšanai.Tas, ka mērķu sasniegšana nav tikai vadības uzdevums, nepārprotami tiek uzsvērts ISO 9001:2001 punktā 6.2.2., kas nosaka, ka darbiniekiem ir jāizprot, kāds ir viņu ieguldījums kvalitātes mērķu sasniegšanā. Strādājot ar vadības sistēmām, diemžēl nākas secināt, ka ne visas organizācijas izprot šī Standarta punkta ieviešanas jēgu. Kā pamatcēloni var minēt to, ka organizāciju vadība par galveno uzskata stratēģisko mērķu noteikšanu. Nepietiekama vērība tiek veltīta augstākā līmeņa mērķu kaskadēšanai uz zemākajiem līmeņiem, un tikai nedaudzas organizācijas nosaka katra darbinieka specifiskos mērķus. Līdz ar to darbiniekiem nevar būt pietiekama izpratne par savu ieguldījumu organizācijas noteikto mērķu sasniegšanā.

EFQM Izcilības modelis un individuālie mērķi

Organizācijām, kuras ir izvēlējušās EFQM (European Foundation for Quality Management) Izcilības modeli (Excellence Model) par pamatu savas vadības sistēmas strukturēšanai, ir jāvelta pietiekami plaša uzmanība savam personālam. Viens no pieejas kritērija „Personāla vadība” apakškritērijiem paredz, ka ir jāsaskaņo individuālie un grupu mērķi ar organizācijas plāniem un mērķiem, tos regulāri pārskatot un atjaunojot.

Ikgadējās plānošanas un darba izpildes pārrunas